Азы

или то, что следует знать

О.У.К.

Особенности управления конфликтом

ГНС

Менеджмент персонала в органах ГНС

Для Вас добавили:


Какого раздела сайта не хватает?
  Международная экономика
  Менеджмент и финансы
  Аудит предприятия



Всего проголосовало: 77

Способы высвобождения персонала. Организация процесса увольнения

05-09-2018

Днем увольнения считается последний день работы. Высвобождение по сокращению штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом может не уменьшаться фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии (при наличии вакантных должностей в старом штатном расписании предприятия).

Увольнение по сокращению штатов может быть обжаловано в судебном порядке. Основным доказательством для судебного органа, подтверждающий проведение мероприятий по сокращению штатов, являются:

штатное расписание с соответствующими изменениями *

приказы (документы) относительно изменения структуры предприятия *

документы на выплату заработной платы до и после сокращения штатов *

списочный состав работающих и т.д.

Обязанность администрации предприятия - доказать суду факт необходимости сокращения численности или штатов. В случае принятия судом решения о неправильных или незаконные действия администрации, возлагается как административная, так и материальная ответственность на должностное лицо.

Нельзя предупреждать работника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Менеджер по персоналу должен проводить занятия с работниками, увольняемых по правильному составлению резюме, по прохождению интервью в различных предприятиях, осуществлять помощь в поиске работы; объяснять, как встать на учет в Службу занятости и т.д.

Можно выделить следующие рекомендации по организации увольнения работников с предприятия:

1. Не следует сообщать работнику об увольнении в четверг или пятницу, или за день до праздника, когда в них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается увольнений в случаях, когда требуется немедленное действие. Нужно быть деликатным и не увольнять человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы на предприятии.

2. Уведомление об увольнении следует делать в присутствии, как минимум, заместителя директора х кадровых вопросов.

3. Нельзя выражать причину увольнения своими словами. ее следует сообщать официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения предприятия. Никогда не следует унижать человека, независимо от причины увольнения.

4. Не следует сообщать противоречивую информацию: работнику, увольняемому говорить об одной причине, а другим работникам - о другом. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а всем остальным сообщают, что человек просто не выполняла свою работу. Но такое поведение заставляет работников, оставшихся задуматься, честный руководитель с ними.

5. Не следует говорить никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет освобождена. Если такая информация распространится, это может вызвать панику на предприятии.


Смотрите также:
 Условия и факторы, определяющие функционирования товарных рынков
 Современные организационные структуры управления
 Международный маркетинг
 Основы теории принятия управленческих решений
 Управление текучестью кадров на предприятии

Добавить комментарий:
Введите ваше имя:

Комментарий:

Защита от спама - решите пример: