Азы

или то, что следует знать

О.У.К.

Особенности управления конфликтом

ГНС

Менеджмент персонала в органах ГНС

Для Вас добавили:


Какого раздела сайта не хватает?
  Международная экономика
  Менеджмент и финансы
  Аудит предприятия



Всего проголосовало: 77

Управление текучестью кадров на предприятии

02-10-2018

Киселев А., начальник отдела кадров компании "Банкомсвязь", отметил: "В последнее время для удержания работников все более актуальным становится использование категорий более высокого уровня, чем деньги. Это и привлечение ключевых сотрудников в процессы разработки стратегии компании и формирование механизма обмена важной информацией по основным вопросам деятельности. Но при этом необходимо сравнивать запросы и ожидания работников с их нынешней и будущей ценностью для компании. Выходить следует с того, какой доход принесет работник путем реализации собственного потенциала. Такие программы лучше начинать с изучения мотивационных потребностей работников, степени их удовлетворенности работой, потенциала роста на данной должности. Мероприятия по содержанию ключевого работника необходимо употреблять сразу после его прихода в компанию - иначе будет поздно. Но содержать стоит до определенного предела - в случае "перебора" это будет или очень дорого, или работник начнет шантажировать работодателя. Если дела в компании важны, то никакими мотивационными программами не удастся удержать людей, тем более ценных работников. Людям ничего не остается делать, как искать себе новое место работы. В стабильной перспективной компании высокая мотивация профессионала в реализации личного потенциала "[85].

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным, в первую очередь, собирать сведения о: общее число работников, уволившихся, женщин, освободившихся; лиц в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы не менее 3 и более 10 лет с профессиональной, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одного предприятия в другое обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низкой квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывают, далеко живут от места работы.

Данные о работниках, освободившихся заносят, как правило, в книгу выбытия, в которой делается запись о причине увольнения, и на специальные карточки. Последние могут содержать такие позиции, как: дата рождения, пол, образование, год окончания учебного заведения, место работы, должность, квалификация, профессия, стаж на предприятии, сколько раз работник менял профессию, сколько раз он менял подразделение, причины увольнения.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

для создания общего портрета работников, освобождаются (на основе данных о: пол, возраст, семейное положение, количество детей, общую и профессиональное образование, стаж, тарифный разряд, заработную плату за последние несколько месяцев) *

для изучения причин увольнения, в качестве которых могут выступать: неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.

Фурцева Т., консультант кадрового агентства "Допомога", отметила: "Содержание программы по содержанию работников во многом зависит от того, на какой стадии развития находится компания.


Смотрите также:
 Маркетинг медицины
 Контрольоваани факторы маркетинговой деятельности
 Управление текучестью кадров на предприятии
 Основы теории принятия управленческих решений
 Способы высвобождения персонала. Организация процесса увольнения

Добавить комментарий:
Введите ваше имя:

Комментарий:

Защита от спама - решите пример: