Азы

или то, что следует знать

О.У.К.

Особенности управления конфликтом

ГНС

Менеджмент персонала в органах ГНС

Для Вас добавили:


Какого раздела сайта не хватает?
  Международная экономика
  Менеджмент и финансы
  Аудит предприятия



Всего проголосовало: 77

Управление текучестью кадров на предприятии

05-08-2018

Если компания - в начале пути, растет, нарабатывает клиентов, то и люди ей нужны с соответствующими качествами. Но когда ситуация стабилизируется, то и работники нужны другие, не кризис-менеджеры, а такие, которые смогут тащить на себе много рутины. Когда мы определим, что же является для нас критическими навыками в данный период развития компании, мы не можем себе позволить потерять и должны содержать любой ценой, разрабатываем программу по содержанию этих критических навыков. Для того, чтобы лучше понять, чем можно мотивировать специалиста, нужно определить, на какой карьерной стадии он находится. Если на ранней, то хорошей мотивацией для работы может стать перспектива карьерного роста, продвижения, наработки опыта. Для средней карьерной стадии важно "переключение" функций, расширение полномочий, семья. На высшей карьерной стадии очень хорошим мотиватором может стать привлечение специалиста к обучению молодежи, коучинга [85].

На крупных предприятиях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениями, должностями, причинами, возрастным группам работников, уволившихся.

Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям - ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть меры по стабилизации кадров.

В процессе управления текучестью кадров целесообразно определять показатель удовлетворенности работников предприятием (Кз) [6]:

Проблемы неудовлетворенности работников изучаются с помощью анкет. Анкета для исследования удовлетворенности работников трудом может состоять из следующих вопросов:

1. Объект недовольства (режим, несоответствие квалификации, уровень ответственности, отношение к руководству, в коллективе, заработная плата, перспективы, социальные отношения, несправедливость, напряженность и т.д.).

2. Куда есть желание уйти (другое подразделение, предприятие).

3. Причина решения.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на "потенциальную текучесть", обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников, ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам работников, уволившихся и причинам увольнения. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная - низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.

На основе данных, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить коэффициент потенциальной текучести кадров (КПП) [6]

В определенных случаях целесообразно рассчитывать коэффициент интенсивности текучести (Кип) [6]

Поскольку люди часто сами не всегда точно знают причины увольнения или не хотят их называть, для подробного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду, из которых можно получить необходимую информацию. Данная информация дополняется изучением ситуации на месте, там, где оказалось больше всего недовольных. В частности, речь идет о: заработную плату, ее формы и системы, морально-психологический климат, условия труда, состояние рабочей среды, обеспеченность людей жильем.


Смотрите также:
 Основы теории принятия управленческих решений
 Понятие массовой комуникации.Функции массовых коммуникаций
 Социально-трудовые отношения и кадровая политика на машино-строительного предприятия
 Особенности управления конфликтом
 Условия и факторы, определяющие функционирования товарных рынков

Добавить комментарий:
Введите ваше имя:

Комментарий:

Защита от спама - решите пример: