Азы

или то, что следует знать

О.У.К.

Особенности управления конфликтом

ГНС

Менеджмент персонала в органах ГНС

Для Вас добавили:


Какого раздела сайта не хватает?
  Международная экономика
  Менеджмент и финансы
  Аудит предприятия



Всего проголосовало: 79

Управление текучестью кадров на предприятии

30-11-2018

Гибкая политика занятости предприятия заключается в ее поддержке и рационализации и предусматривает: прекращение найма, когда на место, высвобождается, не нанимаются новые сотрудники, сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены или сокращения масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ; прекращение выдачи заказов на сторону; направление на обучение с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков, использование внутренних венчуров, стимулирование увольнений по собственному желанию (на основе предложения денежных компенсаций, стимулирования досрочного выхода на пенсию); аутплейсмент; увольнения отдельных работников за различные нарушения, массовые увольнения (является последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий).

Согласно трудовому законодательству при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется: работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; семейным работникам (тем, имеющим двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) - в случае равной производительности труда, работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, работникам, получившим на предприятии профессиональное заболевание, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высшем и среднем специальном учебном заведениях согласно выполняемой работы.

В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

Работники, высвобождающиеся делятся на две части: лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающих дисциплину или те, которые не "вписываются" в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ими когда-то, стали ненужными; работники, которых предприятие хочет оставить, но уже в новом качестве.

Недирективный (нежесткие) формы сокращения персонала связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этом предприятии. Основной инструмент недирективного сокращения - эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможности выхода из предприятия.

Различным организационным культурам будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращения персонала.

Если увольнение происходит не по инициативе администрации предприятия, а по инициативе работника, процедура увольнения состоит из следующих этапов: получение первичной информации об увольнении, проведение собеседования с работником, освобождается, анализ причин увольнения, принятие решения об увольнении, передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, освобождается; оформления соответствующих кадровых документов.


Смотрите также:
 Управление текучестью кадров на предприятии
 Условия и факторы, определяющие функционирования товарных рынков
 Оценка затрат и выгод и альтернативная стоимость
 Способы высвобождения персонала. Организация процесса увольнения
 Контрольоваани факторы маркетинговой деятельности

Добавить комментарий:
Введите ваше имя:

Комментарий:

Защита от спама - решите пример: